Д 3.10 - Как внедрить базовый системный найм в компанию не раздувая штат
1) Все сотрудники — временные. Они приходят и уходят.
2) Все сотрудники проходят один и тот же жизненный цикл в компании: от их поиска и найма до увольнения. Следовательно, этот процесс цикличен и может быть оптимизирован.
3) Прибыль компании напрямую зависит от эффективности задействованного персонала, следовательно, увеличение КПД персонала влечет за собой увеличение прибыльности бизнеса в целом.
Пример: График жизненного цикла сотрудника Василия, который пришел и ушел из очередной компании.
- Период поиска
Новичок Василий пришел в компанию в июле. Поиск нового сотрудника занял 2 недели.
- Период адаптации и обучения
Первые два месяца он усиленно обучался и получал профессиональные навыки, но был еще убыточен.
- Период активной работы
С сентября он вышел на самоокупаемость и начал приносить прибыль, которая с каждым месяцем росла, пока не достигла уровня "потолка".
- Период сезонного спада
Потом подкрался Новый год, и показатели Василия в предвкушении долгожданного отдыха поползли вниз.
- Период активной работы
К середине февраля Василий наверстал упущенное и начал вновь приносить прибыль.
- Момент принятия решения об уходе
Но спустя всего два месяца в жизни Василия произошел пересмотр ценностей: выговор начальства и конфликт с коллегой сыграли свою роль. Не ценят Василия, нужно искать другое место, где его будут любить и платить больше денег.
- Период поиска другого места работы
Недовольство росло — прибыль падала. Василий посещал собеседования в других компаниях, прикрываясь больничным и неотложными семейными делами, и наконец-то его пригласили.
- Период отработки и обучения нового сотрудника
Две недели отработки, финальный расчет, выплаты за неотгуленный отпуск, и Василий свободен, а новый сотрудник уже начал разгребать "недоработки" Василия.
Резюме: в сухом остатке, с учетом всех прибыльных и убыточных периодов, Василий приносил планируемую прибыль только в 3 из 12 месяцев. И это, кстати, далеко не худший сценарий.
То есть вы находитесь в поиске эффективных сотрудников всё время, а не только в тот момент, когда кто-то ушел и надо срочно заткнуть дыру. Вообще, срочное затыкание дыр — самая плохая модель поведения, которую может применить предприниматель для решения кадровых проблем.
Создавая кадровый резерв и систему преемственности, вы решаете одну ключевую проблему: вы не берете на работу случайных людей в надежде временно закрыть дыру, потому что совсем скоро вам опять придется этим заниматься
2) Если в вашей компании нет кадровой службы или выделенного человека, который занимается наймом, то выделите фиксированное время, например, пятницу с 10 до 13. И приглашайте всех соискателей в этот временной промежуток с шагом в 20-30 минут.
3) Всех пришедших и прошедших собеседование заносите в таблицу с развернутыми пометками о человеке. Это нужно делать максимально подробно и ставить оценки по 10-бальной шкале.
4) Но что делать, если подходящий человек пришел, а позиция ещё не открылась? Все работают и вроде всё нормально.
- Честно говорите, что вы ищете чуть-чуть заранее. Можете воспользоваться такой легендой, что планируется расширение или один из сотрудников дорабатывает свой последний месяц.
- В большинстве случаев соискатели ищут работу продолжительное время, и ваше предложение может быть актуально для них и через три месяца.
- Если соискатель готов выходить уже сейчас и у него уже нет места работы, и он вам очень понравился, выводите его в работу в качестве стажера на испытательный срок, чтобы у соискателя появилась определенность, а вы смогли посмотреть его в деле. Наличие стажеров всегда держит коллектив в тонусе. Это порой очень полезно показывать, что на место любого человека есть готовая замена.
5) Если вы не выводите сотрудника сразу в работу, то говорите ему: "Вы мне понравились, и когда у нас освободится это место или мы расширимся, я бы вас позвал на работу". Занесите его в свою базу с пометкой, если соискатель согласился на отложенный оффер.
6) Лучше иметь пять хороших вариантов, четыре из которых откажутся и найдут работу, чем затыкать дыру тем, кто согласился работать в моменте.
Именно для этого производится эта работа — чтобы не тушить кадровые пожары. Поверьте, искать человека, когда он нужен уже вчера, куда более трудозатратно, чем заниматься постоянным размеренным поиском.
